Anche tu hai dei dipendenti ribelli?

Ecco come comportarti

Venerdì 27 novembre 2020

Nella tua azienda ti trovi a dover affrontare dei dipendenti particolarmente insubordinati?

Continui ritardi sul lavoro, mancanze più o meno gravi sulle mansioni assegnate, rispostacce, rifiuti di vario tipo, o addirittura sabotaggio fanno parte del clima lavorativo in cui ti ritrovi immerso tutti i giorni?

Se la risposta è sì allora segui i nostri prossimi articoli, dedicati proprio a questo argomento.

Ci occuperemo di tutti gli aspetti della vera o presunta insubordinazione del dipendente, e faremo chiarezza anche sulle eventuali responsabilità del datore di lavoro e sui suoi effettivi poteri.

Cominciamo con l’affrontare l’aspetto legale della questione, senza ovviamente entrare in tecnicismi, ma cercando di spiegarti chiaramente la legge cosa afferma in proposito.

Cosa dice la Cassazione: il solo rifiuto di assolvere ad un compito non è insubordinazione

Una recente sentenza emessa dalla Corte di Cassazione Civile (la n. 13411 del 1 luglio 2020), precisamente dalla Sezione Lavoro, ha stabilito come non possa essere definito sotto l’ambito dell’insubordinazione, da parte di un dipendente verso il datore di lavoro, il semplice rifiutarsi di svolgere un compito assegnatogli.

Accanto a questo atteggiamento dovrà essere posto anche qualche altro comportamento che vada contro l’organizzazione aziendale.

In pratica: se il tuo dipendente si rifiuta di svolgere una mansione che gli hai assegnato e te lo motiva in maniera esauriente e convincente, allora forse dovrai essere tu datore di lavoro a metterti in discussione e a capire che devi ascoltare di più. Ma questi sono casi sporadici, si sa.

Quando allora possiamo considerare il comportamento di un dipendente come una vera e propria insubordinazione?

Accanto al rifiuto ci devono essere violazioni dei doveri

La Cassazione Civile su questo è molto chiara, stabilendo come “la violazione dei doveri riguarda non solo la diligenza della prestazione, ma anche l’inosservanza delle disposizioni per l’esecuzione del lavoro impartite dall’imprenditore al dipendente”.

Insomma, se il dipendente non solo si rifiuta di portare a termine una mansione, ma addirittura mette in pericolo l’organizzazione dell’azienda (con anche comportamenti violenti o aggressivi), allora siamo di fronte a vera e propria insubordinazione.

Facciamo un esempio: quando un dipendente si comporta spesso in maniera palesemente irrispettosa delle regole stabilite in azienda, o addirittura arriva all’aggressione verbale è passabile di licenziamento in tronco per giusta causa.

Licenziamento che va ancora di più sostenuto e messo in atto se accanto a questo atteggiamento si affianca la consapevolezza e la premeditazione dei gesti: è il caso delle registrazioni delle conversazioni, che da parte di un dipendente malintenzionato potrebbero essere utilizzate come delle armi legali (prove di condotte illegali del datore di lavoro).

Altri possibili casi di insubordinazione

Oltre ai comportamenti citati sopra, ci sono altri diversi esempi di insubordinazione, i quali costituiscono inadempimento al lavoro e sono sottoposti a sanzioni e a licenziamento per giusta causa.

Pensiamo al dipendente che abbandona il posto di lavoro, in ufficio o in azienda, per un’ora e mezza o più senza preavviso, e a quello che non giustifica la propria assenza.

Ancora: il non rispettare la gerarchia delle occupazioni e delle mansioni, il non osservare le disposizioni impartite dall’imprenditore, l’uscita costantemente in anticipo da lavoro rispetto all’orario concordato sono fenomeni di insubordinazione.

In poche parole: dovrà emergere nel dipendente un atteggiamento di sfida e di noncuranza verso i superiori e verso tutta la disciplina stabilita in azienda, da consentire da parte del datore di lavoro delle prese di posizione e dei provvedimenti totalmente giustificati dalla Legge.

Gli obblighi di subordinazione da parte del dipendente sono previsti dalla Legge

Quando una persona firma un contratto da lavoro dipendente presso un’azienda o un Ente, dovrà attenersi per legge a certi obblighi, previsti dallo stesso contratto lavorativo.

Tra questi troviamo l’obbligo di fedeltà e di non concorrenza (previsti dall’art. 2105 del Codice Civile).

In poche parole, quello che distingue un lavoratore dipendente da uno autonomo è proprio l’obbligo di subordinazione al datore di lavoro, di non opporsi a lui, e di non rivelare segreti aziendali alla concorrenza.

Ciò non solo durante l’orario di lavoro, ma anche fuori da esso.

Oltre agli obblighi principali ci sono quelli accessori e preparatori

Fin qui abbiamo visto quali sono gli obblighi principali per un dipendente.

Accanto a questi tieni a mente che esistono ulteriori obblighi a cui un lavoratore dipendente deve attenersi per legge, e sono quelli accessori e preparatori.

Di cosa si tratta? Tra quelli accessori, ad esempio, c’è l’obbligo di proteggere l’azienda per cui si lavora, in qualsiasi caso.

Ciò vuol dire che un dipendente non deve mai parlare male del capo, non solo fuori dal posto di lavoro stesso, ma neppure al suo interno (in teoria neppure con i colleghi).

Per obblighi preparatori invece si intendono quei doveri da osservare per poter mantenere costante un buon livello di efficienza lavorativa.

A titolo di esempio, un dipendente che si ubriaca la sera prima di una riunione importante va contro questi obblighi, così come se registra una conversazione per farla ascoltare alla concorrenza.

In questi casi, addirittura, può essere previsto il licenziamento.

Il potere direttivo del datore di lavoro

Chiarito ciò possiamo dedurne che il datore di lavoro può esercitare con diritto il proprio potere direttivo sui dipendenti insubordinati.

In cosa consiste questo potere?

Innanzitutto nella possibilità di impartire ordini al dipendente.

In quanto datore di lavoro, cioè, sei legittimato a dire cosa fare e cosa non fare al tuo dipendente.

Ovviamente questo non significa imporsi come in una specie di dittatura, in quanto negli articoli precedenti abbiamo visto che se manca l’ascolto dei dipendenti gli atteggiamenti di insubordinazione da parte di questi ultimi potrebbero diventare più frequenti.

Vuol dire però che, qualora ti trovassi di fronte ad atteggiamenti di palese e acclarata insubordinazione, potrai far valere per legge la tua voce.

Le variazioni dopo il Job's Act

Dopo l’entrata in vigore del Job’s Act il potere direttivo del datore di lavoro è stato rafforzato.

Se non lo sapevi ancora, ti dico che hai per legge (art. 2103 del Codice Civile) anche la possibilità di modificare il contratto, attraverso un diritto chiamato (con espressione latina, tecnica) “ius variandi”.

Cosa prevede questo diritto del datore di lavoro?

Ad esempio di poter trasferire la sede lavorativa del dipendente, o di cambiare le mansioni, purché ascrivibili allo stesso livello di inquadramento

Puoi, insomma, chiedere al tuo dipendente anche di svolgere qualcosa di diverso da quello che fa abitualmente, basta che non lo demansioni.

Un’ultima variazione di questi anni riguarda la possibilità del datore di lavoro di cambiare gli orari in azienda.

Se dunque hai bisogno del tuo dipendente in orari diversi rispetto a quelli a cui è abituato, anche se per più ore, dovrai comunicarglielo e lui non potrà rifiutarsi di accettare.

Tutto parte dal dovere di fedeltà e obbedienza

Ho già parlato su questo blog del dovere di fedeltà e non concorrenza che il dipendente sottoscrive al momento della firma di un contratto per un’azienda (media, piccola o piccolissima che sia non cambia molto).

A questo si aggiunge il dovere di obbedienza.

Ora, se stai pensando che il tuo dipendente debba essere una specie di schiavo di “fantozziana” memoria ti stai sbagliando di grosso.

Ti spiego perché.

Limite tra obbedienza e sopruso

L’obbedienza deve essere sempre attinente a quello per cui il lavoratore ha firmato un contratto.

Se, per fare un esempio molto pratico, chiedi al tuo dipendente di andare a prendere i bambini a scuola e lui si rifiuta di farlo, è assolutamente legittimato ad opporsi.

E se tu datore di lavoro cominci a trattarlo male in conseguenza di questo “favore non eseguito” passeresti dalla parte del torto e potresti beccarti una denuncia per mobbing.

Stesso discorso per quanto riguarda il chiedere ad una dipendente incinta di eseguire incarichi stancanti fisicamente e per quanto riguarda un eventuale demansionamento.

Non puoi chiedere ad un impiegato affidato all’amministrazione di andare a pulire i bagni… Può benissimo rifiutarsi di farlo!

Chiarito questo vediamo quando invece c’è vera e propria disobbedienza ed insubordinazione con licenziamento.

Non tutte le insubordinazioni causano licenziamento

Va chiarito che non tutti i comportamenti di insubordinazione possono essere sottoposti a licenziamento per giusta causa (alcuni con effetto immediato e senza preavviso).

In taluni casi il dipendente può essere sottoposto solo a sanzioni, oppure può essere soggetto ad un trasferimento presso un’altra sede o filiale dell’azienda.

Va da sé, ad ogni modo, che su ogni caso la decisione spetta al Giudice.

Ecco allora, nello specifico, le distinzioni che vanno fatte.

La gravità dell'insubordinazione è proporzionale al livello di qualificazione del dipendente

Una prima distinzione va effettuata secondo il grado di mansione del tuo dipendente.

Come ha anche stabilito la Corte di Cassazione, se ad essere insubordinato è un operaio, il fatto si configura certamente come meno grave rispetto all’insubordinazione di un responsabile di area, ad esempio, o di un dirigente.

I casi più gravi di tutti stanno invece nell’insubordinazione di un assistente personale o di un addetto all’ufficio e alla gestione del personale.

C'è poi il livello di gravità dell'azione stessa e verso chi avviene l'insubordinazione

Alla distinzione di prima ne va affiancata un’altra, non meno importante, che ha a che fare con il perché il dipendente attua insubordinazione.

Non puoi infatti porre sullo stesso piano comportamenti che avvengono per antipatia o incompatibilità personale rispetto a comportamenti assunti per scopi legittimi come, ad esempio, difendersi dall’abbassamento degli stipendi o dal taglio dei posti di lavoro.

Va poi tenuto conto della o delle persone verso le quali si verifica l’insubordinazione.

E qui forse ti stupirai, ma se l’azione insubordinativa avviene verso un collega piuttosto che verso il datore di lavoro la gravità non cambia.

Il licenziamento può infatti avvenire nell’uno e nell’altro caso.

Quando e perché si ricorre al licenziamento per giusta causa

Come già saprai, il licenziamento per giusta causa tutela il datore di lavoro, in quanto consente di licenziare senza preavviso.

Il rapporto di lavoro si interrompe, così, senza neppure una prosecuzione temporanea.

La “giusta causa” però dovrà essere oggettiva per tutti: tra questi casi rientra l’ipotesi di insubordinazione che, come abbiamo visto nei nostri articoli delle scorse settimane, ha a che fare con la violazione dell’obbligo di obbedienza verso il superiore.

Abbiamo anche visto come la giurisprudenza si stia orientando verso un atteggiamento di maggiore chiarezza verso questo comportamento sanzionabile.

In particolare (Cassazione 9635 del 2016) si parla di insubordinazione non solo se il tuo dipendente si rifiuta di eseguire le mansioni che gli impartisci, ma anche se lo stesso dipendente comincia ad ostacolarti e a mettere i bastoni tra le ruote nello svolgimento di un lavoro.

Tra i comportamenti scorretti del dipendente passabili di insubordinazione rientrano poi le critiche ai superiori, che possono essere rivolte con toni pesanti, e perfino minacce.

La storica sentenza della Corte di Cassazione

In questo senso va dunque interpretata la sentenza della Corte di Cassazione (la numero 22382, se vuoi andarla a ripescare), che due anni fa, nel 2018, ha ritenuto legittimo il licenziamento per giusta causa di un dipendente da parte di un’azienda.

La motivazione riguardava l’atteggiamento critico, insubordinato e addirittura intimidatorio del dipendente, che arrivava a sfidare il datore di lavoro con minacce.

La vicenda: ecco cosa è successo

La vicenda riguardava un magazziniere che in molte occasioni era stato sorpreso a lasciare il posto di lavoro dieci minuti prima dell’orario prestabilito.

All’inizio lui parla del cosiddetto “tempo tuta” (che è il tempo impiegato dagli operai per indossare gli indumenti da lavoro).

Successivamente, invitato dal datore di lavoro ad evitare questo comportamento irriguardoso, il magazziniere si rivolge a quest’ultimo con toni ingiuriosi, minacciando di scatenare la guerra in azienda.

Il datore di lavoro, a questo punto, lo licenzia per giusta causa, e il dipendente impugna la risoluzione, fino ad arrivare alla Cassazione.

La Suprema Corte però, come abbiamo visto, ha dato ragione all’azienda, stabilendo che un lavoratore non può rifiutarsi di svolgere il suo dovere e le mansioni previste da un regolare contratto che ha firmato.

Si rientra infatti in prestazioni lavorative regolarmente richieste, e per legge (secondo gli ex articoli 2086 e 2104 del Codice Civile) il dipendente non può rifiutarsi di svolgerle, a meno che non valuti l’alternativa delle dimissioni.

Su quali princìpi devi basarti come datore di lavoro in caso di insubordinazione

Se ti è già capitato qualcosa di simile, allora già sai di cosa stiamo parlando.

In caso dovessi scontrarti con un dipendente insubordinato in futuro, sappi invece che dovrai basarti su specifici princìpi, che hanno a che fare con i cosiddetti “poteri del datore di lavoro” (ne abbiamo parlato in un articolo nelle scorse settimane).

In particolare potrai fare riferimento al potere direttivo dell’imprenditore e al potere gerarchico e disciplinare di un’azienda.

In pratica, come datore di lavoro hai il diritto di far eseguire le mansioni ad un dipendente e di mantenere l’ordine gerarchico e la disciplina, assicurandoti che tutto venga svolto per il meglio.

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