"Sei alla ricerca di personale?"

Ecco le strategie giuste da seguire

Venerdì 5 agosto 2022

Cercare e trovare nuovi candidati per la tua azienda non è semplice, lo sappiamo bene.

Proprio perché ascoltiamo tutti i giorni gli imprenditori veneti (e non solo) e moltissimi datori di lavoro, noi di Studio Freccia ci rendiamo conto che si tratta di un argomento molto sentito, e che spesso si sbaglia in buona fede nell’assumere nuove reclute.

Devi però ricordare che un processo di recruiting sbagliato può compromettere tutte le attività della tua azienda, per quanto piccola essa possa essere!

E se ti rendi conto che hai scelto male il tuo candidato?

Devi rifare tutto daccapo, con grandissima perdita di tempo per te, e di produttività (e di fatturato) per tutti.

Ti suona familiare tutto questo?

Ecco, il mese di agosto vogliamo dedicarlo a parlare di questo argomento sul nostro blog, indicandoti tutte le strategie migliori che come titolare di azienda puoi porre in atto nella selezione del personale.

Senza dimenticare che Studio Freccia mette a tua completa disposizione un servizio di recruiting con i fiocchi.

Perché creare una strategia collaudata di recruiting? Non vorrai mica affidarti al caso?

Lo sviluppo di una strategia collaudata per l’assunzione di ottimi candidati nella tua azienda è altamente vantaggioso.

Certo, all’inizio questo processo potrebbe sembrarti molto impegnativo, in quanto si tratta pur sempre (con le dovute eccezioni, è ovvio, soprattuto se hai competenze in risorse umane) di un territorio inesplorato per te.

Tuttavia, prendersi il tempo necessario per elaborare una strategia ponderata e informata si rivela un ottimo investimento per la crescita della tua azienda, in quanto ti consente di ottenere dei vantaggi.

Ecco quali:

  • Espandere la tua attività: via via che la tua azienda cresce potresti non avere abbastanza dipendenti per tenere il passo con l’espansione aziendale, soprattutto se i nuovi posti di lavoro richiedono il trasferimento in un’altra località (in caso tu abbia deciso di allargarti in più sedi). Poter fare affidamento su una strategia di assunzione concreta per ogni tua nuova sede potrà così aprire un mercato del lavoro completamente inedito per aiutarti a acquisire talenti locali qualificati ed espanderti più velocemente.
  • Stare al passo con la concorrenza: se i tuoi concorrenti diretti come azienda si stanno ingrandendo a livello multiregionale, nazionale o addirittura internazionale, hai bisogno di un modello per imitare la loro crescita ed impedire loro di conquistare quote di mercato che potrebbero facilmente essere le tue. Lo sviluppo di una strategia di recruiting globale ed organizzato ti aiuterà a trovare alcuni dei talenti locali più promettenti di altri. In questo modo ti terrai al passo o addirittura potrai superare i tuoi concorrenti.
  • Riduzione delle spese: il processo di recruiting e assunzione può essere inaspettatamente costoso se non organizzato per tempo. Ma in ogni caso dovrai mettere in conto una determinata cifra da spendere se non vuoi improvvisarti o far fare tutto a tuo cugino! C’è ancora chi si mostra scettico da questo punto di vista. Eppure, devi sapere che pratiche di selezione del personale solide e collaudate ti consentono di attrarre dipendenti pieni di talento e in più fedeli (non sottovalutare questo aspetto), contribuendo a ridurre i costi di assunzione associati ai turni di lavoro. Queste assunzioni aggiungono valore alla tua azienda e rendono utili quei costi iniziali, trasformandoli in un vero e proprio investimento.
  • Aumentare la diversità delle caratteristiche della tua forza lavoro: una strategia di reclutamento globale ponderata ti consente di massimizzare i vantaggi che derivano dalla diversità del team. Questi vantaggi includono, tra gli altri, una serie di punti di vista differenti e un maggiore coinvolgimento dei dipendenti nelle decisioni da prendere in azienda.

Prima cosa da fare: avere chiaro il quadro del candidato ideale

Te lo ripetiamo: non puoi improvvisare se vuoi fare un buon lavoro di recruiting, ma devi avere ben chiaro il quadro del candidato ideale che stai cercando per la tua azienda. Un suggerimento potrebbe essere quello di suddividere le caratteristiche desiderate del candidato in alcune aree chiave come queste: abilità, mentalità, ed esperienza. Approfondiremo meglio questo concetto nell’articolo della prossima settimana del nostro blog.

Se sei in alto mare, comunque, nessuna paura: Studio Freccia mette a disposizione delle aziende un servizio di recruiting collaudato e infallibile.

In un processo di recruiting che si rispetti, oltre a tenere ben presente i vantaggi che vorrai apportare alla tua azienda, dovrai avere molto chiaro il quadro delle caratteristiche del candidato ideale.

Chi stai cercando, in pratica?

Quali sono le qualità che una persona che si presenta alle selezioni per la tua azienda deve possedere?

Cosa deve saper fare un candidato?

Sono queste alcune delle domande a cui dovrai rispondere tu per primo se vuoi che la ricerca di nuovo personale vada a buon fine e non si riveli un buco nell’acqua.

Finora abbiamo visto quali possono essere i vantaggi per la tua azienda se ti avvarrai di un’ottima procedura di selezione.

Concentriamoci ora su come cominciare ad inquadrare i possibili candidati.

Abilità, mentalità ed esperienza: parti da questi concetti

Una volta che avrai svolto le tue ricerche e definito una strategia per assicurarti di raggiungere i tuoi obiettivi di reclutamento, potresti trovare utile suddividere le caratteristiche desiderate del candidato in alcune aree chiave.

Lo abbiamo già accennato nell’articolo della scorsa settimana, ed ora approfondiremo il concetto. Le caratteristiche più importanti del tuo candidato ideale dovranno aver a che fare con le abilità possedute, la giusta mentalità, e il bagaglio di esperienza alle spalle.

  • Abilità: quali abilità deve possedere il tuo candidato ideale? Questa persona potrebbe avere abilità di codifica avanzate (se stai cercando un programmatore o un informatico), padronanza di più lingue straniere, capacità di comunicare in modo chiaro ed efficace o un talento per far lavorare insieme diversi gruppi? Pensaci bene prima di pubblicare qualsiasi annuncio.
  • Mentalità: la mentalità è spesso importante quanto le abilità delle tue reclute, se non addirittura di più. La tua azienda potrebbe scoprire che dà la priorità a una mentalità orientata alla crescita, a una prospettiva indipendente o a un approccio collaborativo più che a competenze specifiche. Quindi magari a te datore di lavoro potrebbe anche andare meglio una persona senza esperienza ma aperta a crescere piuttosto che un esperto non collaborativo.
  • Esperienza: a proposito di esperienza, dovresti anche determinare se la tua azienda ha bisogno di dipendenti di grande esperienza o è disposta a investire in neo-assunti che hanno appena iniziato a lavorare. In alcune posizioni, alcuni anni di esperienza sono fondamentali, mentre altri titolari di azienda consentono un maggiore apprendimento sul lavoro. Dipende da caso a caso.

A questo punto sei pronto a preparare il tuo annuncio di lavoro

Ora che sai cosa e soprattutto chi stai cercando, puoi preparare il tuo annuncio di lavoro.

La prima cosa da fare per redigere un annuncio che punti dritto all’obiettivo è quello di assicurarti di includere le qualifiche desiderate per la posizione e i dettagli delle mansioni lavorative che stai cercando di coprire.

Per attirare un pool di candidati competitivo, dovrai fornire a questi ultimi un modo per valutare quanto il lavoro si adatti alle loro competenze e interessi.

Le descrizioni delle mansioni perciò dovranno essere molto dettagliate.

Dovrai anche essere chiaro su quali abilità ed esperienze non sono negoziabili.

Non lasciare dubbi: se ti serve un super esperto in un campo è inutile allargare l’annuncio anche ad altri!

Scrivilo, rendilo noto: in questo modo risparmierai tempo tu come datore di lavoro e i candidati che non si rivelerebbero idoneii.

Ricorda che la tua descrizione del lavoro deve essere conforme alle normative.

Se stai cercando personale all’estero, ad esempio, tieni presente che in molti Paesi l’annuncio dovrà contenere per legge un linguaggio non discriminatorio.

Dovresti anche assicurarti che la tua descrizione del lavoro rispetti le normative su divulgazione, proprietà intellettuale e protezione della privacy degli utenti.

Piattaforme online per il lavoro? Sì, grazie

Stai pensando di utilizzare piattaforme online per lo screening dei candidati?

È una scelta che ti consigliamo, soprattuto se stai esaminando i candidati da remoto e desideri sfruttare le funzionalità che ti consentono di selezionare le competenze e le abilità richieste in un ruolo.

Altrimenti, potresti condurre interviste telefoniche iniziali prima di invitare i candidati a colloqui completi.

Potrai parlare brevemente con i tuoi candidati più forti e farti un’idea di quali si adattano meglio alle esigenze della tua azienda.

In ogni caso sappi che Studio Freccia mette disposizione delle aziende un servizio di recruiting collaudato e infallibile, per selezionare personale e fare il lavoro al posto tuo.

Continuiamo a parlare delle strategie di recruiting, che sono fondamentali per circondarti di uno staff qualificato e su cui potrai fare sempre affidamento nel tempo.

Trovare i candidati giusti, come abbiamo già visto nelle scorse settimane, non è affatto semplice, ma potrà diventare un compito più agevole se non lascerai tutto al caso ma metterai in pratica le migliori tecniche utilizzate dagli head hunter più importanti al mondo.

Una soluzione potrebbe anche essere quella di affidarsi ad un’agenzia specializzata.

A questo proposito ti ricordiamo che noi di Studio Freccia mettiamo a disposizione di tutti gli imprenditori che cercano personale il servizio “Dipendente su Misura”: un recruiting efficace per trovare il tuo dipendente ideale.

Fatta questa premessa, questa settimana sul nostro blog ci occuperemo della fase relativa alla raccolta delle candidature.

I curricula vanno valutati molto bene, e successivamente potrai passare ai colloqui conoscitivi (secondo il numero degli step che saranno necessari per la selezione).

Ecco allora altri consigli per te e la tua azienda.

Visiona attentamente i curricula che ti inviano e considera anche i candidati passati

Una cosa molto importante è quella relativa alla visione dei curricula che i candidati hanno inviato con le loro domande.

Questa non potrà essere superficiale, ma dovrà tenere conto anche di aspetti che in apparenza potrebbero sembrarti secondari (sintesi nel curriculum, tipo di esperienze, hobbies e interessi).

Ad ogni modo, come datore di lavoro potrai anche usufruire dei motori di ricerca del lavoro, impostando un avviso per ogni curriculum che ti arriverà.

Altro aspetto da non trascurare, e che invece molti imprenditori trascurano, è quello di tenere conto del database dei candidati passati.

Non eliminare i curricula di persone che si sono candidate a posizioni diverse in passato!

Magari allora non erano utili, ma in questo momento si sarà potuto liberare un ruolo che cade proprio a pennello con quella candidatura scartata!

I candidati passati, inoltre, hanno già familiarità con la tua azienda e potrebbero aver acquisito nuove competenze ed esperienze dall’ultima volta che ci hai parlato.

Non dimenticare la partecipazione alle fiere del lavoro e ai meetup

Mentre le fiere del lavoro possono essere utili per trovare candidati qualificati, gli eventi non specifici per il reclutamento (i meetup) sono anche un’eccellente opportunità per incontrare professionisti del settore motivati, desiderosi di fare rete e avanzare nel loro campo.

Ad esempio, se stai cercando di assumere un ingegnere del software, trova un gruppo locale, un meetup o un’associazione focalizzata sullo sviluppo del software e partecipa a un incontro locale.

I professionisti più appassionati si faranno subito notare.

Ora è il momento di passare ai colloqui conoscitivi, dopo un (facoltativo) test scritto di scrematura

A questo punto, quando avrai effettuato la prima scrematura, tutto è pronto per i colloqui conoscitivi.

In questo articolo omettiamo di parlare dei test di pre-ingresso che potrai sottoporre ai tuoi candidati in fase di pre-colloquio.

Una sorta di “prova scritta”, come avviene durante i concorsi pubblici, insomma!

Ci sono aziende che usano questo metodo ed altre no.

Come Studio Freccia lo consigliamo, e ne abbiamo parlato anche in alcuni nostri strumenti di comunicazione.

Ma torniamo al colloquio: in generale, dovresti condurre interviste di persona o da remoto.

Soprattutto per i primi colloqui, per far arrivare i candidati presso la tua sede sarebbe preferibile, come indice di serietà dell’azienda, pagare le loro spese di viaggio o offrire rimborsi.

Se invece hai intenzione di fare un colloquio a distanza, presta particolare attenzione alla programmazione.

Pianificare i colloqui può essere complicato, quindi ti consigliamo di dare ai tuoi candidati la flessibilità di selezionare gli orari che funzionano per i loro programmi e per i tuoi.

Mentre conduci interviste complete, adatta le tue domande ai requisiti del lavoro e alla cultura e alle esigenze della tua azienda.

Mantieni la conversazione incentrata sul business ed evita argomenti personali.

Fornisci infine informazioni sulla retribuzione della posizione.

Hai mai pensato ai tuoi dipendenti per i colloqui per la nuova posizione lavorativa?

Non ci si pensa quasi mai, ma a volte la persona migliore per intervistare un candidato è qualcuno che già lavora nello stesso ruolo o in un ruolo simile nella tua azienda.

Questo dipendente sa già cosa serve per eccellere nella posizione e può verificare se i candidati hanno le competenze e l’esperienza necessarie per svolgere bene il lavoro.

I dipendenti attuali possono anche fornire una descrizione accurata delle esperienze quotidiane e aiutare i candidati a capire meglio cosa possono aspettarsi se assunti. 

In ogni caso ricorda che Studio Freccia mette a disposizione delle aziende un servizio di recruiting collaudato e infallibile, per selezionare personale e fare il lavoro al posto tuo: “Dipendente su Misura”!

Ora ci soffermeremo sulla fase della selezione del personale che è forse la più delicata di tutte: il colloquio o intervista.

Torniamo al punto in cui ci eravamo interrotti la volta scorsa, e ripartiamo proprio da lì.

Hai dunque affrontato brillantemente, come titolare di azienda e imprenditore, le selezioni per una figura professionale che ti serve in ufficio.

Affidandoti alle tue migliori risorse e ad un’agenzia di selezione del personale, o di consulenza in materia di lavoro, hai individuato alcuni candidati che ti piacerebbe sentire.

Sei quindi giunto alla fatidica intervista ai candidati.

Ti sei poi trovato di fronte ad una decisione importante: i colloqui devi portarli avanti di persona in qualità di dirigente dell’azienda (e se le persone che vuoi sentire sono poche potresti anche farlo) oppure dovresti affidare la gestione di questo step ad un tuo dipendente esperto o alle agenzie esperte in selezione del personale?

La decisione è tua, anche se noi come Studio Freccia propendiamo per la seconda ipotesi di azione.

In ogni caso, qui ti diamo qualche spunto per non essere impreparato.

Presentati, racconta qualcosa di te e della tua azienda: metti a suo agio il candidato

Alla fine hai deciso che sarai tu di persona a condurre le interviste ai candidati.

Ecco un vademecum per te, per non farti sbagliare.

  • Per prima cosa presentati: salutare i candidati con cortesia significa rispetto per loro e li aiuterà a metterli a loro agio.
  • Racconta loro qualcosa di te e della compagnia: questa è la prima impressione che il candidato si farà di te, quindi presenta un ufficio ordinato e spegni il cellulare.
  • Imposta il tono del colloquio comunicando al candidato cosa aspettarsi per la prossima mezz’ora circa. Ricorda, anche tu sei osservato. Il tuo comportamento determinerà l’esito del colloquio. Se ti capita di essere troppo disinvolto, un candidato potrebbe prendere il colloquio meno seriamente. Ma essere troppo seri probabilmente renderà il candidato più nervoso.

Dopo le premesse e aver rotto il ghiaccio, entra nel vivo della discussione in questo modo

  • Spiega cosa comporta la posizione in modo più dettagliato rispetto a quanto indicato nell’annuncio di lavoro, in modo che i candidati possano assicurarsi che il lavoro sia adatto a loro.
  • Fai sapere quali saranno i compiti e le responsabilità principali e le condizioni di lavoro che potrebbero influenzare i candidati. Sii chiaro sulla questione se la posizione sia a tempo indeterminato, a tempo determinato o a contratto. Non fartelo chiedere dal candidato!
  • A questo punto puoi iniziare con delle con domande generiche. Poni alcune domande sul background del candidato e sull’interesse per la posizione. Chiedi pure di raccontarti come si vedono in relazione al lavoro e come possono contribuire.
  • Rivedi il curriculum del candidato in sua presenza. Chiedi i dettagli del lavoro precedente, le responsabilità, ciò che ha realizzato, le pressioni che ha incontrato. Chiedi le ragioni del candidato che lo hanno spinto a lasciare eventualmente un lavoro passato o attuale.
  • Utilizza una serie specifica di domande per tutti i candidati. Questo ti aiuterà a confrontare i candidati e trovare quello le cui abilità e abilità corrispondono maggiormente a ciò che stai cercando.

Infine, poni anche tu delle domande mirate

Dopo aver spiegato in maniera molto chiara quali sono le mansioni della figura ricercata e aver dato la possibilità al candidato di parlare delle sue esperienze, è giunto comunque il momento di porre delle domande, come futuro datore di lavoro, alla persona che hai di fronte.

Fai attenzione a che le domande siano coerenti e focalizzate all’argomento.

Non andare sul personale, a meno che non si tratti di temi neutri: lo abbiamo detto negli altri articoli, e lo ripetiamo ancora.

È poi importante che tu chieda cose specificamente legate ai doveri e alle responsabilità della posizione.

In questo modo scoprirai i punti di forza e di debolezza dei candidati.

Non dimenticare che le domande aperte sono le migliori durante i colloqui.

Un esempio:

“Qual è stata la sfida più difficile del tuo ultimo lavoro?”.

Potrai così capire anche come si esprime il tuo candidato, se è sicuro di sé, timido o incerto, e così via.

Siamo oramai arrivati alla fine di quello che è il complesso processo di selezione di nuovi dipendenti per la tua azienda.

Dopo tutti gli step che abbiamo conosciuto nei paragrafi precedenti, eccoci all’ultimo passaggio, ugualmente importante e da non trascurare: l’onboarding.

Vediamo di cosa si tratta e come affrontarlo al meglio.

Cosa intendiamo per onboarding

L’onboarding è l’ultimo passaggio fondamentale nel processo di reclutamento globale, abbiamo detto.

Lo sappiamo, sarebbe meglio non ricorrere troppo spesso a parole straniere, ma in campi come il marketing o il mondo del lavoro, specie per le realtà aziendali, è bene invece che tu prenda confidenza con i termini inglesi.

Ora, nello specifico, l’onboarding non è altro che l’inserimento in azienda del nuovo arrivato.

Le aziende con un processo di inserimento provato e collaudato spesso ottengono una maggiore produttività dalle nuove assunzioni, hanno una migliore loro fidelizzazione e aumentano in modo più significativo il loro livello di coinvolgimento rispetto alle aziende prive di tali processi.

Tutto chiaro? Ecco allora come devi comportarti

Ora che abbiamo chiarito il significato del termine “onboarding” possiamo indicarti qualche consiglio per comportarti al meglio in questa fase in qualità di datore di lavoro.

Dopo aver fatto un’offerta formale e aver ricevuto l’accettazione dei candidati scelti, avrai bisogno di un modo conveniente, informativo e professionale per inserire i tuoi nuovi dipendenti.

Dovrai inserire i tuoi nuovi assunti con servizi di libro paga e fornire loro l’accesso tecnologico di cui hanno bisogno. Dovrai anche garantire loro la giusta formazione, istruirli sulla cultura della tua azienda e farli sentire come parti stimate e rispettate del team.

Al momento della firma del contratto formale di assunzione, prepara questo documento con grande attenzione, nel rispetto delle normative vigenti.

Il primo giorno di lavoro provvedi ad un buon inserimento

Ed ecco finalmente arrivato il primo giorno di lavoro del tuo nuovo o dei tuoi nuovi dipendenti.

I due obiettivi principali in questo giorno così importante per entrambe le parti dovrebbero essere: la definizione delle aspettative e l’introduzione degli obiettivi.

I nuovi dipendenti dovranno avere idee cristalline su quali sono i loro doveri e responsabilità lavorative il primo giorno.

La prima cosa che potrai fare quindi, sarà quella di far conoscere il nuovo arrivato all’intero staff, presentandolo con entusiasmo.

L’interazione sociale è fondamentale, non dimenticarlo.

Molto spesso ci si organizza affinché i nuovi dipendenti vengano portati fuori in pausa pranzo il primo giorno: se non puoi farlo tu affida questo compito ai tuoi dipendenti più vecchi e fidati.

In effetti, dopo che hai fatto tanto per assumere la figura migliore, è importante cominciare a costruire un buon rapporto lavorativo.

Allineare le aspettative è fondamentale.

Secondo alcuni studi sulle realtà aziendali, le organizzazioni che non si concentrano sull’adattamento dei nuovi dipendenti alla loro cultura aziendale sono in notevole svantaggio.

I dipendenti che sanno cosa aspettarsi dal nuovo ambiente di lavoro prendono decisioni migliori, che sono più in linea con le pratiche accettate dall’azienda.

E se i “vecchi” dipendenti si risentono verso il nuovo arrivato? Sta a te impedirlo!

Capita a volte che davanti ad un nuovo assunto si crei nei dipendenti più anziani un sentimento di competizione o di risentimento.

Sta a te datore di lavoro impedire che ciò accada.

In che modo?

Assicurandoti che  i ruoli e le responsabilità siano delineati per l’intero team.

A volte i membri del team già in essere potrebbero sentirsi minacciati dal fatto che qualcuno di nuovo possa assumersi le loro responsabilità.

Quindi è una buona idea chiarire la posizione del nuovo assunto e le posizioni di ciascun dipendente del team il cui lavoro è strettamente correlato.

Sarebbe bene chiarire anche come i lavoratori debbano interagire tra loro e qual è il loro specifico ruolo nei progetti.

Infine: procedi con il feedback

Secondo recenti sondaggi portati avanti nel settore delle Risorse Umane, tre quarti dei nuovi assunti hanno affermato che la formazione durante la prima settimana di lavoro è la cosa più importante per loro.

Nel frattempo, il 41% dei professionisti delle risorse umane ha ritenuto di dover aggiornare la formazione sull’onboarding.

Se non comunichi cosa dovrebbero fare i nuovi assunti e non fornisci loro gli strumenti per farlo correttamente, li stai preparando a fallire.

Evita assolutamente tutto ciò. 

Il modo migliore per riuscire bene in tutto questo è affidarti ad uno studio di consulenza sul lavoro come Studio Freccia, che offre alle aziende un servizio di recruiting innovativo e aggiornato.

Contattaci per saperne di più.

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